Vérification de la planification du recrutement et des ressources

Rapport final
Le 3 mars 2011

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Table des matières


Sommaire

Objectif

Le but de cette vérification était d’évaluer le caractère adéquat et l’efficacité du cadre de planification du recrutement et de dotation du Bureau du Conseil privé (BCP) en appui des besoins de ce dernier en matière de ressources humaines (RH).

Étendue

L’étendue de la vérification englobait les activités de planification du recrutement et de dotation entreprises et exécutées depuis le 1er avril 2008. La vérification a examiné les cadres de contrôle du BCP en matière de planification du recrutement et de dotation, notamment les politiques, structures processus, systèmes et dossiers pertinents, ainsi que les contrôles et les processus qu’utilise le BCP pour cerner et gérer ses besoins en recrutement de RH, ainsi qu’attirer et recruter des personnes répondant à ces besoins. 

Les activités de dotation du BCP concernant le personnel exonéré du Cabinet du Premier ministre et des cabinets des ministres de portefeuille, qui ne sont pas couvertes par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), n’ont pas été évaluées. De plus, la vérification n’a pas tenu compte des nominations par le gouverneur en conseil et autres activités du BCP jouissant d’exemptions spéciales au titre du recrutement et des nominations puisqu’elles ne font pas partie des fonctions centrales en planification du recrutement et en dotation au BCP.

Conclusion

Les activités de planification du recrutement et de dotation au BCP sont conformes aux politiques et aux lois pertinentes, et les activités de dotation sont menées de façon équitable et transparente. L’organisme a mis en place et maintenu un cadre de contrôles adéquat qui est raisonnablement efficace pour ce qui est de fournir au BCP suffisamment de ressources compétentes en appui des besoins opérationnels. Les résultats de la vérification indiquent qu’il serait possible de mieux gérer la planification des ressources humaines, et ce dans le but d’harmoniser davantage les stratégies de dotation du BCP ainsi que son plan stratégique des ressources humaines et son plan d’activités, et d’améliorer les activités de dotation de l’organisme afin qu’elles répondent mieux aux besoins opérationnels.

Recommandations

Au terme de la vérification, quatre recommandations ont été formulées à l’intention du sous-ministre adjoint, Direction des services ministériels (DSM) :

  1. Veiller à ce que tous les dossiers de dotation soient structurés et maintenus de façon à clairement démontrer que le BCP respecte ses obligations en matière de dotation et que l’on consigne dans les dossiers les conseils que prodiguent les conseillers en RH aux gestionnaires recruteurs en ce qui a trait à la zone de sélection et aux processus de dotation.
  2. Renforcer et officialiser les processus de surveillance de la conformité utilisés pour s’assurer que le BCP respecte la limite de 90 jours prévue dans la LEFP concernant les employés occasionnels.
  3. Améliorer le processus annuel de planification du recrutement au BCP pour y inclure des directives claires, cohérentes et opportunes pour chaque direction/secrétariat concernant l’élaboration de leur plan d’activités et de ressources humaines intégré (PARHI), ainsi que des mécanismes plus efficaces de suivi et de communication intégrés au processus, afin que les directions/secrétariats créent des PARHI complets et de bonne qualité qui éclaireront l’élaboration du PARHI du BCP.
  4. Créer et mettre en application des outils, des modèles, des communications et des pratiques d’échange d’information (entre les conseillers en RH, et entre ces derniers et les gestionnaires recruteurs) plus adaptés pour que les gestionnaires recruteurs disposent d’information et de moyens normalisés qui les aideront à exercer les pouvoirs qui leur sont subdélégués en matière de dotation.

Réponse de la direction

La direction accepte le rapport et les recommandations qu’il contient.

Énoncé d'assurance

Selon mon jugement professionnel en tant que dirigeant principal de la vérification, les procédures de vérification appliquées et les éléments de preuve recueillis sont adéquats et suffisants pour appuyer le niveau d’assurance quant à l’exactitude de la conclusion du présent rapport. Cette conclusion est fondée sur une comparaison des conditions qui existaient au moment de la vérification par rapport aux critères préétablis convenus avec la direction. La conclusion n’est applicable qu’aux entités examinées.

Original signé par Jim Hamer

Signature du dirigeant principal de la vérification et de l'évaluation
Jim Hamer


1.0 Introduction

1.1 Autorisation

La vérification de la planification du recrutement et des ressources a été approuvée en juin 2010 dans le cadre du Plan de vérification interne fondé sur les risques 2010-2011 à 2012-2013 du Bureau du Conseil privé.

1.2 Contexte

Au BCP, les activités de planification du recrutement et de dotation sont régies par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique (REFP) et les dispositions de la Politique d’équité en emploi, de la Politique sur l’emploi pour une période déterminée du Conseil du Trésor ainsi que des politiques du BCP sur la dotation. De plus, les nominations découlant des activités de dotation du BCP sont assujetties aux Lignes directrices de la Commission de la fonction publique en matière de nomination.

En vertu de la LEFP, la CFP a le pouvoir de faire des nominations à et au sein de la fonction publique. Ce pouvoir a été délégué au BCP au titre de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination entre le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet (le greffier) et le président de la CFP. Conformément à cette entente, le greffier a sous-délégué ses pouvoirs de nomination ou relatifs aux nominations aux gestionnaires opérationnels du BCP qui doivent prendre des décisions liées à la dotation dans leur unité.

Conformément aux Lignes directrices de la CFP en matière de nomination, les gestionnaires possédant des pouvoirs subdélégués en matière de dotation (gestionnaires recruteurs) doivent exercer un jugement sûr dans leur prise de décisions en matière de nomination, tout en respectant les valeurs fondamentales de la CFP qui sont le mérite et l’impartialité, de même que ses valeurs directrices, soit la justice, la transparence, l’accessibilité et la représentativité.

Les gestionnaires recruteurs et les conseillers en ressources humaines de la Division des ressources humaines du BCP ont des rôles et des responsabilités distincts mais complémentaires pour ce qui touche les processus de planification du recrutement et de dotation : les gestionnaires recruteurs sont principalement responsables de la planification et de la gestion des activités de dotation au sein de leur organisation, tandis que les conseillers en RH leur fournissent des outils pertinents et des conseils de qualité en matière de dotation.

Au BCP, la planification du recrutement et la dotation sont également guidées par (a) le Plan stratégique des ressources humaines, un plan triennal comprenant une vision et un cadre pour la gestion des ressources humaines du BCP, et (b) le Plan d’activités et de ressources humaines intégré (PARHI) du BCP, un plan annuel divisé en thèmes qui auront un impact sur le travail du BCP accompagné de plans généraux pour relever les défis.

1.3 Objectif

Le but de cette vérification était d’évaluer le caractère adéquat et l’efficacité du cadre de planification du recrutement et de dotation du BCP en appui des besoins de ce dernier en matière de ressources humaines.

1.4 Étendue

L’étendue de la vérification englobait les activités de planification du recrutement et de dotation entreprises et exécutées depuis le 1er avril 2008. La vérification a examiné les cadres de contrôle du BCP en matière de planification du recrutement et de dotation, notamment les politiques, structures processus, systèmes et dossiers pertinents, ainsi que les contrôles et les processus qu’utilise le BCP pour cerner et gérer ses besoins en recrutement de RH, ainsi qu’attirer et recruter des personnes répondant à ces besoins. 

Les activités de dotation du BCP concernant le personnel exonéré du Cabinet du Premier ministre et des cabinets des ministres de portefeuille, qui ne sont pas couvertes par la LEFP, n’ont pas été évaluées. De plus, la vérification n’a pas tenu compte des nominations par le gouverneur en conseil et autres activités du BCP jouissant d’exemptions spéciales au titre du recrutement et des nominations puisqu’elles ne font pas partie des fonctions centrales en planification du recrutement et en dotation au BCP.

1.5 Méthodologie

La vérification a été menée conformément aux Normes relatives à la vérification interne au sein du gouvernement du Canada, lesquelles englobent les Normes internationales pour la pratique professionnelle de la vérification interne de l’Institute of Internal Auditors. Les critères de vérification ont été établis dans le cadre d’un processus de planification de la vérification axée sur les risques (annexe A). Les procédures de vérification ont été exécutées afin de recueillir des éléments de preuve et étayer les observations et conclusions du présent rapport.

Les procédures suivantes ont été appliquées :

  • Examen et analyse des documents relatifs à la planification du recrutement et à la dotation et comparaison avec les lois, les règlements ainsi que les politiques du CT, de la CFP et du BCP aux fins d’évaluation de la conformité.
  • Sélection d’un échantillon valide sur le plan statistique de dossiers de dotation et exécution de vérifications de conformité aux exigences législatives et aux politiques du BCP. L’échantillon a été établi de façon à garantir un taux de représentation de la population de 90 % (intervalle de confiance de 10 %).
  • Rencontres avec la direction et le personnel de la DRH, certains membres de la haute direction du BCP, et divers gestionnaires recruteurs de directions et de secrétariats du BCP pour déterminer si les processus de planification du recrutement et de dotation sont établis, maintenus, communiqués et exécutés de sorte à combler les besoins actuels et futurs du BCP.

2.0 Conclusion

Les activités de planification du recrutement et de dotation au BCP sont conformes aux politiques et aux lois pertinentes, et les activités de dotation sont menées de façon équitable et transparente. L’organisme a mis en place et maintenu un cadre de contrôles adéquat qui est raisonnablement efficace pour ce qui est de fournir au BCP suffisamment de ressources compétentes en appui des besoins opérationnels. Les résultats de la vérification indiquent qu’il serait possible de mieux gérer la planification du recrutement, et ce dans le but d’harmoniser davantage les stratégies de dotation du BCP ainsi que son plan stratégique des ressources humaines et son plan d’activités, et d’améliorer les activités de dotation de l’organisme afin qu’elles répondent mieux aux besoins opérationnels.

3.0 Observations et recommandations

3.1 Conformité1

Les processus de planification du recrutement et de dotation du BCP respectent les lois, les règlements et les politiques applicables.

Le BCP a mis en place des processus afin d’établir la représentation des groupes désignés au titre de l’équité en emploi. Les dossiers contiennent des documents étayant les décisions de dotation, et les nominations qui en découlent sont conformes aux valeurs fondamentales de la CFP qui sont le mérite et l’impartialité, de même que ses valeurs directrices, soit la justice, la transparence, l’accessibilité et la représentativité.

Le BCP s’est doté d’une structure de reddition de comptes pour s’assurer que les pouvoirs subdélégués en matière de dotation sont correctement exercés. L’organisme offre de la formation aux gestionnaires recruteurs pour qu’ils connaissent bien leurs responsabilités avant d’assumer et d’exercer les pouvoirs de dotation subdélégués. Les conseillers en RH se voient prodiguer de la formation et des directives sur les valeurs fondamentales et directrices de la CFP qui régissent les nominations, ainsi que sur les lois (LEFP et REFP), politiques et lignes directrices (CFP, CT et BCP) applicables touchant la dotation. 

Bien que les principales composantes de la structure du BCP aident l’organisme à respecter ses obligations, la vérification a révélé que des améliorations étaient possibles dans les domaines suivants :

  • Les dossiers de dotation de la DRH contiennent toute l’information requise, mais ne respectent pas une structure ou format de référencement unique. En outre, plusieurs listes de vérification et outils d’évaluation sont utilisés.
  • Lorsque les gestionnaires recruteurs ont demandé et reçu des conseils de leur conseiller en RH, soit en personne ou par téléphone, concernant les options de dotation ou les zones de sélection, les consultations n’ont pas été systématiquement consignées dans les dossiers de dotation.
  • Bien que la limite de 90 jours établie au paragraphe 50(2) de la LEFP concernant tous les employés occasionnels ait été respectée, le BCP recourt uniquement à des processus ponctuels pour évaluer la mesure dans laquelle il se conforme à cette exigence.

Recommandations

Le sous-ministre adjoint, Direction des services ministériels doit :

  1. Veiller à ce que tous les dossiers de dotation soient structurés et maintenus de façon à clairement démontrer que le BCP respecte ses obligations en matière de dotation et que l’on consigne dans les dossiers les conseils que prodiguent les conseillers en RH aux gestionnaires recruteurs en ce qui a trait à la zone de sélection et aux processus de dotation.
  2. Renforcer et officialiser les processus de surveillance de la conformité utilisés pour s’assurer que le BCP respecte la limite de 90 jours prévue dans la LEFP concernant les employés occasionnels.

3.2 Efficacité et efficience de la planification du recrutement et des ressources2

3.2.1 Planification du recrutement

Tous les ans, le BCP élabore un plan d’activités et de ressources humaines intégré, et tous les trois ans, il prépare un plan stratégique détaillé en matière de ressources humaines. Ces plans appuient les responsabilités opérationnelles du BCP, mais ne facilitent pas toujours l’établissement d’une stratégie de dotation.

Dans les deux plans, la planification du recrutement constitue une sous-activité. Les résultats de la vérification ont indiqué que les plans étaient bien structurés et prenaient en compte les priorités de l’organisme en RH. Toutefois, en ce qui touche la planification du recrutement, certaines directions/secrétariats appliquent une méthode systématique en collaboration avec leurs conseillers en RH, et d’autres utilisent des méthodes ponctuelles, ne consultant que très peu leurs conseillers.

Dans le rapport du groupe d’experts sur la planification intégrée des ressources humaines et des activités, on recommande entre autres de veiller à ce que l’orientation descendante et la détermination ascendante des problèmes et des options concordent. Lors de l’élaboration du dernier PARHI du BCP, les directions/secrétariats ont mené divers processus de planification du recrutement, ce qui a créé des irrégularités dans leur PARHI quant au format, aux analyses et à l’information.

La DRH a indiqué qu’il avait été difficile de regrouper les éléments de ces PARHI pour les intégrer à celui du BCP. De plus, les gestionnaires responsables de la planification ont signalé ne pas toujours avoir reçu des renseignements ou des conseils stratégiques en appui de leurs activités de planification. Entre autres, les conseils en matière de finances et de dotation ont été prodigués de façon distincte, alors qu’une approche intégrée aurait été préférable pour eux.

En outre, le Plan stratégique des ressources humaines (2007-2010) reprenait un certain nombre des priorités globales du BCP en RH, notamment des initiatives de planification du recrutement (l’Initiative de recrutement des analystes, et le recours aux processus de recrutement collectif pour les postes d’adjoints administratifs). Cependant, on n’y trouvait aucune analyse établissant un lien entre ces priorités et les enjeux et/ou lacunes qui touchaient les environnements interne et externe. Sans une telle analyse, on ne peut établir clairement la mesure dans laquelle ces initiatives de planification du recrutement ont permis d’aborder les grandes priorités du BCP quant au recrutement.

Recommendation

  1. Le sous-ministre adjoint, DSM, devrait améliorer le processus annuel de planification du recrutement au BCP pour y inclure des directives claires, cohérentes et opportunes pour chaque direction/secrétariat concernant l’élaboration de leur plan d’activités et de ressources humaines intégré (PARHI), ainsi que des mécanismes plus efficaces de suivi et de communication intégrés au processus, afin que les directions/secrétariats créent des PARHI complets et de bonne qualité qui éclaireront l’élaboration du PARHI du BCP.

3.2.2 Ressources

Le BCP a mis en place et maintient des politiques et des processus qui permettent de combler la majorité de ses besoins en dotation. Les gestionnaires recruteurs ont indiqué que les pratiques, les outils et les conseils en dotation fournis par les conseillers en RH répondent à bon nombre de leurs besoins, mais que davantage de cohérence leur permettrait d’agir avec plus d’efficacité et d’efficience au moment d’exercer leurs pouvoirs subdélégués en dotation.

Le BCP a mis en place et maintient un ensemble de politiques adéquates en matière de dotation, lesquelles établissent clairement les rôles et les responsabilités concernant la prise de décisions liées à la dotation au BCP. En outre, la DSM a récemment élaboré et publié des normes concernant les services de dotation de la DRH.

Les outils et pratiques utilisés à l’heure actuelle soutiennent de façon générale les besoins opérationnels et permettent de combler les besoins en dotation lors d’un pic temporaire. Les gestionnaires recruteurs ont jugé généralement fiables et exacts les conseils reçus des conseillers en RH concernant des questions précises posées dans le cadre de processus de dotation.

Toutefois, ils ont mentionné que des améliorations pourraient être apportées dans deux domaines, leur permettant d’exercer de façon plus efficace et efficiente leurs pouvoirs subdélégués en matière de dotation :

  • Bien que les gestionnaires recruteurs reconnaissent que la vitesse à laquelle se déroule le processus de dotation repose en grande partie sur la complétion rapide des activités de dotation, ils aimeraient également avoir accès à des outils de plus grande qualité qui les aideraient à assumer leurs responsabilités de façon efficiente (p. ex. listes de vérification, foire aux questions ou modèles d’énoncé de critères de mérite ou de critères d’évaluation établis pour des postes similaires).
  • Certains gestionnaires recruteurs ont noté des incohérences quant à la nature et à la qualité des conseils en dotation prodigués par leurs conseillers en RH (c.‑à‑d. information ou recommandations sur les diverses options de dotation disponibles au titre du cadre législatif/stratégique, et sur la faisabilité, les risques et les répercussions des diverses options).

Recommendation

  1. Le sous-ministre adjoint, DSM, devrait créer et mettre en application des outils, des modèles, des communications et des pratiques d’échange d’information (entre les conseillers en RH, et entre ces derniers et les gestionnaires recruteurs) plus adaptés pour que les gestionnaires recruteurs disposent d’information et de moyens normalisés qui les aideront à exercer les pouvoirs qui leur sont subdélégués en matière de dotation.

4.0 Réponse et plan d'action de la direction

La direction accepte le rapport et les recommandations qu’il contient.

Vérification de la planification du recrutement et des ressources
La responsabilité générale du plan d'action relève du sous-ministre adjoint, Direction des services ministériels.
Recommendation

Il est recommandé que le sous-ministre adjoint, Direction des services ministériels :
Mesures de suivi Responsabilité Date cible
1. Veiller à ce que tous les dossiers de dotation soient structurés et maintenus de façon à clairement démontrer que le BCP respecte ses obligations en matière de dotation et que l’on consigne dans les dossiers les conseils que prodiguent les conseillers en RH aux gestionnaires recruteurs en ce qui a trait à la zone de sélection et aux processus de dotation. À partir de maintenant, les conseillers et les adjoints en RH classeront les documents versés aux dossiers de dotation conformément à la liste de vérification établie, pour garantir des dossiers complets. Afin de simplifier les processus, les conseillers en RH consigneront toutes les situations où les conseils donnés ne sont pas appliqués par le gestionnaire. Gestionnaire, Centre de consultation à la clientèle Terminé
Des directives seront élaborées et mises en œuvre concernant la bonne façon de structurer les dossiers de dotation. 1er avril 2011
Le plan d’action sur le suivi des dossiers de dotation a été mis en œuvre en 2010-2011 pour garantir en tout temps la bonne tenue des dossiers. Terminé
2. Renforcer et officialiser les processus de surveillance de la conformité utilisés pour s’assurer que le BCP respecte la limite de 90 jours prévue dans la LEFP concernant les employés occasionnels. Un système de suivi sera élaboré et mis en œuvre à titre de contrôle pour garantir que les contrats des employés occasionnels respectent les limites prescrites de 90 jours par année civile. Gestionnaire, Centre de consultation à la clientèle Juin 2011
3. Améliorer le processus annuel de planification du recrutement au BCP pour y inclure des directives claires, cohérentes et opportunes pour chaque direction/secrétariat concernant l’élaboration de leur plan d’activités et de ressources humaines intégré (PARHI), ainsi que des mécanismes plus efficaces de suivi et de communication intégrés au processus, afin que les directions/secrétariats créent des PARHI complets et de bonne qualité qui éclaireront l’élaboration du PARHI du BCP. Un examen des leçons tirées de l’exercice du PARHI 2011-2012 sera effectué et une approche ainsi que des directives normalisées concernant la collecte de données sur la planification du recrutement seront élaborées, lesquelles permettront entre autres des suivis et des communications régulières. Cette approche sera étayée et prise en compte lors du lancement en novembre 2011 du processus entourant le PARHI, en collaboration avec les gestionnaires, en vue d’élaborer le PARHI 2012-2013. Gestionnaire, Centre de consultation à la clientèle

et

Gestionnaire, Planification et intégration
Novembre 2011
4. Créer et mettre en application des outils, des modèles, des communications et des pratiques d’échange d’information (entre les conseillers en RH, et entre ces derniers et les gestionnaires recruteurs) plus adaptés pour que les gestionnaires recruteurs disposent d’information et de moyens normalisés qui les aideront à exercer les pouvoirs qui leur sont subdélégués en matière de dotation. À partir de maintenant, les conseillers et les adjoints en RH se réuniront toutes les semaines pour discuter des procédures, des outils et des pratiques, avec l’aide des conseillers en dotation. Les RH rendront compte des réunions afin que soient consignées les pratiques convenues. Tous les conseillers subalternes ont été jumelés à un conseiller principal. Gestionnaire, Centre de consultation à la clientèle Continu
Un examen des pratiques exemplaires concernant les outils, les modèles et la mise en commun de l’information sera effectué, et des outils normalisés seront fournis aux gestionnaires recruteurs. Octobre 2011

Annexe A - Critères de vérification détaillés

Critère 1 – Le BCP se conforme à la loi applicable pour ce qui est de la planification du recrutement.

  • Les stratégies et processus du BCP concernant la planification des RH sont conformes aux exigences prescrites applicables, soit :
    1. la Politique sur l’équité en emploi.

Critère 2 : Le processus de planification du recrutement qu’applique le BCP répond aux besoins de la direction et aux exigences en matière de prestation de services.

  • Le processus de planification des RH du BCP est conforme au processus et aux principes du Guide de planification des ressources humaines du SCT.
  • Les stratégies de planification des RH du BCP (y compris l’élaboration, la communication et le suivi) sont conformes aux plans d’activités de l’organisme et fournissent des orientations générales sur les besoins actuels et futurs en ressources. 
  • Le BCP a établi, maintenu et communiqué des politiques et des procédures adéquates en appui d’une planification efficace du recrutement, notamment en ce qui touche les complexités inhérentes au contexte opérationnel du BCP.
  • Les processus de planification du recrutement du BCP fournissent efficacement à l’organisme les ressources nécessaires pour combler ses besoins opérationnels.

Critère 3 : Les processus de dotation du BCP respectent toutes les lois applicables.

  • Les stratégies et processus du BCP concernant la dotation sont conformes aux exigences prescrites applicables, soit :
    1. la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
    2. le Règlement sur l’emploi dans la fonction publique;
    3. la Politique sur l’emploi pour une période déterminée.
  • Les activités de dotation du BCP sont menées de façon (i) juste et transparente, et (ii) conforme aux pouvoirs du BCP au sens des lois, règlements et politiques applicables.

Critère 4 : Le processus de dotation du BCP répond aux besoins de la direction et aux exigences en matière de prestation de services.

  • Le BCP a établi, maintenu et communiqué des politiques et des procédures adéquates en appui d’une dotation efficace, notamment en ce qui touche les complexités inhérentes au contexte opérationnel du BCP.
  • Les stratégies et processus du BCP en dotation sont conformes aux normes de service du BCP.
  • Les processus de dotation du BCP fournissent efficacement à l’organisme les ressources nécessaires pour combler ses besoins opérationnels.

Notes de bas de page

  1. Des critères de vérification distincts ont été utilisés pour évaluer la conformité en matière de planification du recrutement (annexe A - critère 1) et de dotation (annexe A - critère 3).
  2. Des critères de vérification distincts ont été utilisés pour évaluer l'efficacité et l'efficience en matière de planification du recrutement (annexe A - critère 2) et de dotation (annexe A - critère 4).